Strategi Imigrasi dan Kebijakan Visa dalam Perang Talenta Global: Membandingkan Pendekatan Negara-negara Maju

Tulisan ini menyajikan analisis mendalam mengenai dinamika Perang Talenta Global (Global Talent War), dengan fokus komparatif pada strategi imigrasi yang diadopsi oleh negara-negara maju—secara spesifik Kanada, Australia, dan Jerman—untuk menarik pendiri startup, ilmuwan, dan insinyur terbaik dunia. Tulisan ini juga mengkaji secara kritis implikasi ekonomi dan sosial dari fenomena ‘kebocoran otak’ (brain drain) pada negara-negara asal, serta merumuskan strategi mitigasi yang efektif.

Konteks Strategis: Dinamika Perang Talenta Global

Definisi dan Pendorong Utama Perang Talenta Global

Perang Talenta Global didefinisikan sebagai persaingan sengit, baik di tingkat korporasi maupun negara, untuk menarik, merekrut, dan mempertahankan individu yang memiliki keterampilan yang langka, bernilai tinggi, dan sangat dibutuhkan untuk mendorong inovasi dan pertumbuhan ekonomi.

Dinamika persaingan ini didorong oleh dua pendorong makro-ekonomi dan demografi utama. Pertama, Perubahan Demografi Struktural. Negara-negara industri menghadapi tingkat kelahiran yang rendah, yang secara langsung menyebabkan kekurangan tenaga kerja terampil. Kekurangan tenaga kerja terampil ini menciptakan permintaan struktural terhadap imigran berketerampilan tinggi sebagai solusi untuk mencegah kontraksi ekonomi dan mempertahankan fungsi industri.

Kedua, Tuntutan Peningkatan Produktivitas di Era AI. Meningkatkan produktivitas telah menjadi pendorong nomor satu rencana transformasi bisnis global setelah periode pertumbuhan output yang lemah. Kedatangan dan proliferasi Kecerdasan Buatan Generatif (GAI) telah mengubah lanskap pekerjaan, memicu kebutuhan mendesak untuk mengembangkan keterampilan spesifik AI sambil memprioritaskan keterampilan manusiawi yang unik. Negara dan perusahaan yang berhasil dalam persaingan ini harus mampu “membuka potensi manusia” karyawannya untuk unggul di era baru pekerjaan ini. Krisis talenta teknologi sangat akut, khususnya di kawasan Asia-Pasifik (APAC), di mana permintaan jauh melebihi pasokan.

Evolusi Persaingan Global: Dari Modal Finansial ke Modal Intelektual

Lanskap kebijakan imigrasi global sedang mengalami pergeseran paradigma yang fundamental. Tren telah bergeser dari kebijakan yang mengutamakan investasi keuangan, yang diwujudkan melalui skema Golden Visa, menjadi penarikan talenta berkemampuan tinggi yang mampu memberikan kontribusi nyata pada pengembangan teknologi dan pertumbuhan ekonomi berkelanjutan. Australia, misalnya, telah secara resmi mengganti Golden Visa (Program BIIP) dengan National Innovation Visa (NIV) untuk mencerminkan fokus baru pada kualitas dan kontribusi tenaga kerja, bukan sekadar jumlah modal investasi.

Target talenta kunci dalam kompetisi ini adalah individu yang memiliki kemampuan inovatif dan disruptif, seperti pendiri startup, ilmuwan riset (R&D), dan insinyur di bidang Sains, Teknologi, Teknik, dan Matematika (STEM). Negara-negara yang berhasil dalam persaingan ini adalah mereka yang mampu menyesuaikan kriteria visa mereka untuk memvalidasi potensi inovasi dan penciptaan nilai, bukan hanya kekayaan yang ada.

Analisis Geopolitik Imigrasi Talenta Unggul

Perang Talenta Global kini harus dilihat bukan hanya sebagai kompetisi ekonomi semata, tetapi juga sebagai medan pertempuran geopolitik strategis. Kebijakan visa telah menjadi instrumen daya saing teknologi dan kebijakan luar negeri. Ketika Amerika Serikat, misalnya, menaikkan biaya visa H-1B, Tiongkok merespons dengan meluncurkan Visa K yang menawarkan kemudahan akses tanpa sponsor perusahaan, masa tinggal lebih panjang, dan peluang riset/bisnis. Langkah ini merupakan strategi yang bertujuan untuk mengganggu rantai pasokan talenta global pesaing dan menangkap talenta yang terhambat birokrasi di negara lain.

Negara-negara penerima talenta menyadari bahwa kegagalan dalam merekrut talenta akan secara langsung menghambat agenda produktivitas nasional mereka. Oleh karena itu, kebijakan imigrasi harus bersifat fast-track dan demand-driven untuk mencegah kontraksi ekonomi akibat perubahan demografi. Peningkatan kompleksitas dan nilai talenta juga memaksa pemerintah untuk mendelegasikan proses evaluasi kelayakan bisnis atau inovasi kepada pihak swasta, seperti inkubator atau investor. Mekanisme outsourcing vetting ini berfungsi sebagai strategi de-risking yang mentransfer risiko kegagalan proyek kepada entitas yang memiliki keahlian lebih tinggi dalam menilai potensi komersial, memungkinkan pemerintah untuk fokus pada kecepatan dan kepastian jalur imigrasi.

Metrik Kompetisi Global: Pergeseran Paradigma Kebijakan Imigrasi

Prinsip Desain Visa Talenta Unggul

Desain kebijakan imigrasi modern untuk talenta unggul berpusat pada tiga prinsip utama:

1. Kecepatan dan Efisiensi Birokrasi:Proses aplikasi harus cepat, transparan, dan efisien. Penggunaan teknologi seperti E-Visa telah lama dimanfaatkan oleh negara-negara seperti Singapura dan Australia untuk meningkatkan efisiensi waktu dan mengurangi biaya operasional. Waktu tunggu yang panjang dapat menyebabkan negara kehilangan talenta ke pesaing yang menawarkan jalur lebih cepat.
2. Kepastian Hukum dan Jalur Menuju Permanent Residence(PR): Talenta unggul, terutama yang membawa keluarga dan proyek jangka panjang, mencari stabilitas. Menyediakan jalur yang jelas dan relatif cepat menuju Permanent Residence adalah syarat mutlak untuk menarik komitmen investasi profesional jangka panjang.
3. Inklusivitas dan Integrasi Sosial:Keberhasilan menarik talenta asing harus diimbangi dengan upaya sosial untuk mengatasi stigma negatif yang sering dialami imigran, seperti anggapan bahwa mereka adalah pesaing pekerjaan lokal (stigma ekonomi) atau ancaman budaya. Edukasi dan program kesadaran diperlukan untuk memastikan imigran merasa dihargai dan terintegrasi penuh, yang pada gilirannya akan meningkatkan retensi talenta.

Tinjauan Global atas Kebijakan Imigrasi Kompetitif

Tren global menunjukkan bahwa negara-negara maju memfokuskan kriteria visa pada kualitas kontribusi (inovasi, prestasi internasional) alih-alih sekadar modal investasi.

Meskipun digitalisasi proses (E-Visa) meningkatkan efisiensi dan transparansi , penerapan sistem otomatisasi ini juga menghadirkan tantangan, termasuk isu privasi, risiko bias algoritmik, dan potensi ketidaksetaraan akses bagi kelompok rentan yang mungkin menghadapi keterbatasan infrastruktur internet di daerah tertentu.

Tantangan Kriteria Gaji dalam Desain Kebijakan

Penggunaan ambang batas gaji yang tinggi, seperti yang diterapkan dalam Blue Card Jerman , berfungsi untuk memastikan kualitas talenta. Namun, pendekatan ini menghadapi batasan signifikan. Ambang batas gaji yang kaku mungkin secara tidak sengaja membatasi masuknya talenta yang paling inovatif, seperti pendiri startup tahap awal atau ilmuwan yang bekerja di bidang deep tech, yang mungkin belum menghasilkan pendapatan tinggi meskipun memiliki potensi disruptif yang besar. Oleh karena itu, kebijakan seperti Start-up Visa Kanada atau National Innovation Visa Australia, yang berfokus pada potensi pertumbuhan atau prestasi non-finansial, cenderung lebih unggul dalam menarik disruptor pasar. Kebijakan ini mengakui bahwa nilai riil seorang inovator seringkali terletak pada nilai ekonomi masa depan, bukan pendapatan saat ini.

Analisis Komparatif Kasus Negara Penerima Talenta Unggul

Negara-negara maju telah mengadopsi model yang berbeda, mencerminkan kebutuhan ekonomi domestik mereka. Analisis ini membandingkan Model Kewirausahaan Kanada, Model Prestasi Elit Australia, dan Model Kebutuhan Industri Jerman.

Kanada: Model Kewirausahaan Berbasis Inkubator (Start-Up Visa Program – SUV)

Kanada secara agresif menargetkan pengusaha imigran dengan keterampilan dan potensi untuk membangun bisnis yang inovatif, menciptakan lapangan kerja bagi warga Kanada, dan bersaing di skala global.

Kriteria dan Validasi Pihak Ketiga: Keunikan utama program SUV terletak pada mekanisme validasi pihak ketiga. Pemohon diwajibkan untuk mempresentasikan ide startup mereka kepada organisasi terunjuk (designated organization), seperti venture capital fund, grup angel investor, atau inkubator bisnis, dan mendapatkan surat dukungan dari mereka. Persyaratan investasi minimum sangat spesifik: minimal $200.000 jika didukung oleh dana venture capital, atau minimal $75.000 jika didukung oleh grup angel investor. Jika diterima oleh inkubator, tidak diperlukan investasi finansial minimum.

Keunggulan Strategis: SUV menawarkan jalur langsung menuju Permanent Residence (PR). Lebih lanjut, pemohon dapat mengajukan izin kerja sementara sambil menunggu status PR, asalkan bisnis mereka dapat membuktikan manfaat ekonomi yang signifikan bagi Kanada. Selain SUV, Kanada juga mengoperasikan Global Talent Stream (GTS) yang mempermudah proses izin kerja bagi 17 kategori keterampilan teknis tinggi, menambahkan sekitar 40.000 pekerja asing. Ini menunjukkan strategi dual-track, menggunakan SUV untuk komitmen jangka panjang (PR) dan GTS untuk pemenuhan kebutuhan tenaga kerja teknis mendesak (rapid deployment).

Australia: Pergeseran Strategis ke Inovasi Nasional (National Innovation Visa – NIV)

Australia telah melakukan reformasi imigrasi signifikan dengan meluncurkan National Innovation Visa (NIV) Subclass 858 pada Desember 2024, yang menggantikan Global Talent Independent (GTI) dan Golden Visa (Program BIIP). Reformasi ini menandai penekanan baru pada kualitas kontribusi intelektual.

Kriteria Kunci: Prestasi Luar Biasa dan Nominasi: NIV adalah visa berbasis undangan (invitation-only), yang mengharuskan pemohon untuk mengajukan Expression of Interest (EOI) yang merinci kualifikasi dan tujuan kontribusi ekonomi mereka. Kriteria utama adalah kepemilikan catatan prestasi luar biasa dan diakui secara internasional di bidang profesi, olahraga, seni, akademisi, atau penelitian.

Mekanisme Peer-Review: Pemohon harus mendapatkan Nominasi (Form 1000) dari warga negara, penduduk tetap Australia, atau organisasi Australia yang memiliki reputasi nasional di bidang keahlian yang sama. Strategi ini secara efektif menerapkan mekanisme peer-review atau validasi ahli (Expert Vetting). NIV mengimplementasikan sistem prioritas berjenjang (Tier 1 hingga Tier 4) untuk memprioritaskan kandidat yang secara langsung mendukung kebijakan industri strategis, misalnya mereka yang berprestasi di sektor Tier One. Ini mengintegrasikan kebijakan imigrasi secara langsung ke dalam strategi pembangunan industri nasional Australia.

Jerman dan Uni Eropa: Daya Tarik Blue Card untuk Spesialis STEM

Jerman, sebagai bagian dari Uni Eropa, mengandalkan EU Blue Card untuk menarik profesional berkualifikasi tinggi, khususnya di bidang STEM, guna mengatasi kekurangan tenaga kerja.

Kriteria dan Ambang Batas Gaji: Persyaratan utama untuk Blue Card adalah ijazah universitas asing yang diakui dan penawaran kerja yang memenuhi ambang batas gaji tahunan minimum. Ambang batas gaji standar ditetapkan sebesar €45.300. Namun, ada ambang batas gaji yang dikurangi sebesar €43.759,80 untuk lulusan universitas asing dalam tiga tahun terakhir, terlepas dari bidang pekerjaan, selama pekerjaan tersebut selaras dengan kualifikasi mereka.

Jalur Cepat Menuju PR: Daya tarik signifikan Blue Card adalah jalur yang relatif cepat menuju Permanent Residence. Pemegang kartu dapat memperoleh status PR hanya dalam 21 hingga 33 bulan. Selain itu, Blue Card menawarkan keuntungan mobilitas di dalam blok Uni Eropa, menjadikan Jerman titik masuk yang menarik untuk pasar tenaga kerja Eropa yang lebih luas.

Benchmarking Kebijakan Non-Visa dan Insentif Holistik

Daya tarik negara terhadap talenta global tidak hanya terbatas pada kebijakan visa. Insentif non-visa memainkan peran krusial dalam menciptakan keunggulan kompetitif finansial. Armenia, misalnya, menerapkan Pajak Penghasilan Pribadi (PIT) sebesar 10% untuk gaji teknologi terkait R&D, yang jauh lebih rendah daripada tarif standar 20%. Insentif pajak yang ditargetkan ini secara radikal meningkatkan daya saing gaji, menciptakan keunggulan biaya bagi startup, dan secara khusus menarik talenta yang bekerja secara remote.

Tiongkok meluncurkan Visa K , bukan hanya sebagai respons geopolitik, tetapi juga sebagai bagian dari strategi untuk meningkatkan daya tarik akses dan masa tinggal, yang merupakan faktor non-finansial yang sangat dihargai oleh talenta global. Lingkungan kerja dan kesejahteraan juga merupakan faktor penting, di mana fokus pada keseimbangan kerja-hidup dan manfaat yang menarik menjadi penting dalam merekrut talenta teknologi terbaik, terutama dari kalangan Generasi Z.

Ringkasan Komparatif Kebijakan

Analisis kebijakan imigrasi talenta unggul menunjukkan evolusi model vetting yang semakin canggih, bergerak dari model Self-Evaluation (sistem poin) dan Financial Vetting (Golden Visa) menuju model Peer-Review dan Expert Vetting. Pendekatan ini memastikan bahwa negara penerima memprioritaskan individu yang telah divalidasi oleh ekosistem inovasi domestik, sehingga memitigasi risiko kegagalan proyek yang didanai pemerintah.

Tabel 1: Perbandingan Kebijakan Visa Utama untuk Inovator dan Talenta Unggul

Tabel 2: Instrumen Non-Visa dalam Kompetisi Talenta Global

Implikasi Kritikal: Fenomena Kebocoran Otak (Brain Drain) pada Negara Asal

Fenomena brain drain merujuk pada perpindahan sumber daya manusia terbaik suatu negara ke luar negeri, didorong oleh berbagai faktor struktural, ekonomi, dan sosial. Dampak negatif dari kejadian ini sangat merugikan negara asal, karena potensi inovasi dan kontribusi ekonomi dinikmati oleh negara tujuan.

Analisis Dampak Sosio-Ekonomi Brain Drain

Dampak brain drain bersifat sistemik dan jangka panjang. Pertama, negara asal kehilangan hasil investasi besar dalam pendidikan dan pelatihan individu berketerampilan tinggi. Kedua, brain drain memperburuk ketidaksetaraan regional di dalam negeri. Fenomena ini menyebabkan konsentrasi pekerja berpendidikan tinggi di wilayah inti (metropolitan), sementara wilayah pinggiran kehilangan talenta kritis, yang memicu kesenjangan sosial-ekonomi yang lebih parah.

Pada tingkat makro, brain drain terbukti memiliki dampak negatif pada indikator keberlanjutan bisnis (business sustainability) di negara asal. Jika tren ini terus berlanjut tanpa mitigasi, negara asal akan kekurangan tenaga kerja yang sangat terampil, sehingga tertinggal jauh dari negara lain dalam hal ekonomi, sosial, dan pengetahuan.

Faktor Pendorong (Push Factors) dan Penarik (Pull Factors)

Migrasi talenta unggul dipicu oleh kombinasi faktor penarik (di negara tujuan) dan faktor pendorong (di negara asal).

Faktor Penarik (Pull Factors): Faktor penarik yang paling signifikan adalah kesempatan finansial dan penghargaan profesional yang lebih besar. Pendapatan per kapita yang tinggi di negara tujuan, seperti Singapura, Malaysia, dan Thailand, terbukti memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap brain drain di Indonesia. Individu berbakat memilih untuk meninggalkan negara asal karena mereka merasa lebih dihargai dan memiliki kesempatan berkembang yang lebih besar di tempat lain. Peningkatan upah domestik terbukti menjadi cara yang efektif untuk mengurangi brain drain.

Faktor Pendorong Struktural (Push Factors): Faktor pendorong seringkali bersifat kelembagaan. Kurangnya kesempatan karier yang sesuai dengan kualifikasi dan keterampilan tinggi adalah salah satu pendorong utama. Namun, masalah yang lebih krusial adalah kegagalan meritokrasi. Pakar telah mendesak agar praktik rekrutmen kerja berbasis nepotisme atau ‘Ordal’ (orang dalam) dihentikan. Rasa ketidakadilan dan lingkungan kerja yang tidak menghargai prestasi sejati adalah faktor pendorong yang sangat kuat, menyebabkan talenta memilih untuk ‘kabur’ (#KaburAjaDulu) demi lingkungan yang menjunjung tinggi meritokrasi.

Krisis Meritocracy Drain dan Kewarganegaraan Global

Analisis menunjukkan bahwa fenomena brain drain di negara asal bukan hanya sekadar kehilangan keterampilan teknis (skill drain), tetapi juga krisis hilangnya kepercayaan pada sistem atau ‘Meritocracy Drain’. Jika talenta utama pergi karena mereka merasa tidak dihargai atau terhambat oleh sistem yang tidak adil , kebijakan peningkatan gaji saja tidak akan cukup untuk menarik mereka kembali. Reformasi kelembagaan (seperti tata kelola yang baik dan transparansi rekrutmen) harus menjadi prasyarat untuk retensi talenta yang berhasil.

Selain itu, globalisasi dan kemajuan teknologi telah mempercepat pergeseran ini, menghasilkan individu berbakat yang melihat diri mereka bukan hanya sebagai warga negara tertentu, tetapi sebagai bagian dari “komunitas global”. Pergeseran menuju konsep kewarganegaraan global ini menghilangkan loyalitas tunggal kepada negara asal. Hal ini menuntut negara asal untuk bersaing tidak hanya dengan kompensasi finansial tetapi juga dengan kualitas hidup, kebebasan berekspresi, infrastruktur riset, dan budaya yang menghargai inovasi. Fenomena Digital Nomadism merupakan manifestasi dari kebebasan ini, di mana talenta tidak lagi terikat pada satu tempat untuk bekerja.

Kesenjangan riset dan inovasi yang muncul akibat kepergian talenta unggul juga menciptakan lingkaran setan (negative feedback loop). Kelemahan ekosistem riset domestik yang disebabkan oleh brain drain mengurangi peluang bagi talenta yang tersisa, yang pada gilirannya mendorong lebih banyak talenta untuk pergi, semakin memperlebar kesenjangan dengan negara maju.

Strategi Respons Negara Asal: Dari Brain Drain menuju Brain Circulation

Untuk mengatasi kerugian akibat brain drain, negara asal harus mengadopsi pendekatan multifaset yang menggabungkan retensi talenta domestik dengan pemanfaatan diaspora, mengubah model drain menjadi circulation (sirkulasi otak).

Pengembangan dan Retensi Talenta Domestik

Strategi jangka panjang adalah investasi sistematis dalam talenta domestik dan menciptakan lingkungan yang kompetitif.

1. Manajemen Talenta Nasional (MTN):Pemerintah perlu memiliki Desain Besar Manajemen Talenta Nasional (MTN) yang holistik, terintegrasi, dan berkelanjutan. MTN bertujuan untuk mempersiapkan talenta Indonesia agar berdaya saing global melalui lima program terobosan: Talent Pool, kolaborasi, facility hub, sinergi dana, dan apresiasi talenta.
2. Investasi Riset dan Apresiasi:Program apresiasi talenta riset dan inovasi (misalnya, kolaborasi BRIN dan LPDP) ditujukan untuk memberikan penghargaan berdasarkan capaian output tertinggi dan rekam jejak riset. Ini merupakan langkah penting untuk memicu lingkungan riset yang kompetitif dan dihargai, yang diperlukan untuk memenuhi harapan agar ilmuwan muda Indonesia dapat menjadi nominator penghargaan internasional pada tahun 2045.
3. Insentif Perusahaan (Super Tax Deduction):Pemerintah harus mendorong sektor swasta untuk berinvestasi dalam pengembangan talenta domestik. Skema insentif pajak Super Tax Deduction yang memperbesar faktor pengurang Pajak Penghasilan (PPh) Badan untuk investasi dalam pemagangan dan pengembangan SDM adalah mekanisme yang efektif. Insentif ini membantu perusahaan menekan PPh yang dibayarkan, sekaligus mendorong mereka untuk mengatasi skill gap domestik, menekan angka pengangguran, dan meningkatkan kualitas talenta.

Strategi Sirkulasi Otak (Brain Circulation) dan Program Diaspora

Mengingat kompleksitas menarik kembali semua talenta yang telah sukses di luar negeri, strategi brain circulation bertujuan untuk memanfaatkan keahlian mereka tanpa menuntut kepulangan fisik yang permanen.

1. Membangun Jembatan Kolaborasi Formal:Strategi ini diwujudkan melalui program-program diaspora terstruktur, seperti Simposium Cendekia Kelas Dunia (SCKD) dan I-4 Talks. Program ini secara aktif mempertemukan ilmuwan diaspora (yang terdiri dari full professor, associate professor, dan assistant professor) dengan akademisi domestik.
2. Mewajibkan OutputNyata: Kolaborasi ini harus menghasilkan output yang terukur, seperti publikasi ilmiah bersama, kerja sama riset, workshop, dan coaching yang bermanfaat bagi pembangunan bangsa. Ini memastikan transfer pengetahuan yang terinstitusionalisasi.
3. Wacana Status Diaspora:Untuk menarik kepulangan talenta kritis secara permanen, diperlukan kebijakan yang jelas mengenai status kepegawaian dan jabatan struktural ilmuwan diaspora yang kembali. Ini harus diharmonisasikan dengan kementerian terkait (misalnya, Menpan-RB) untuk memastikan integrasi yang mulus ke dalam ekosistem riset dan akademik domestik.

Tabel 3: Matriks Strategi Mitigasi Brain Drain dan Sirkulasi Otak

Proyeksi Masa Depan Perang Talenta

Kompetisi global di masa depan akan semakin intensif dan holistik. Negara penerima akan terus menyempurnakan kebijakan visa mereka, terbukti dari adopsi model peer-review di Australia dan kebijakan fast-track di Kanada, yang menunjukkan persaingan total yang mencakup visa, pajak, kualitas hidup, dan budaya meritokrasi.

Selain itu, persaingan talenta di masa depan akan terkait erat dengan komitmen terhadap tujuan sosial dan lingkungan. Talenta unggul, khususnya generasi muda, akan mencari lingkungan kerja yang selaras dengan Tujuan Pembangunan Berkelanjutan (SDGs). Negara yang mampu memadukan kebijakan imigrasi dengan strategi keberlanjutan dan keadilan sosial akan memiliki daya tarik yang lebih besar bagi talenta global.

Kesimpulan

Perang Talenta Global adalah kompetisi strategis yang didorong oleh kebutuhan demografi negara maju dan tuntutan inovasi di era AI. Negara-negara maju seperti Kanada, Australia, dan Jerman telah merespons dengan kebijakan imigrasi yang sangat terspesialisasi, bergerak menjauh dari fokus investasi finansial menuju validasi kontribusi intelektual yang terukur.

1. Superioritas Model Expert Vetting:Model imigrasi paling maju, seperti NIV Australia dan SUV Kanada, efektif karena mendelegasikan penilaian potensi bisnis dan inovasi kepada ekosistem swasta (inkubator) atau ahli nasional, yang secara substansial mengurangi risiko bagi pemerintah. Model-model ini menyediakan jalur PR yang jelas, yang merupakan kunci untuk mendapatkan komitmen jangka panjang dari talenta unggul.
2. Brain DrainAdalah Krisis Meritokrasi: Dampak brain drain pada negara asal melampaui kerugian finansial dan keterampilan; ini adalah kehilangan kepercayaan pada sistem domestik. Faktor pendorong utama, seperti nepotisme dan kurangnya meritokrasi , harus diatasi melalui reformasi kelembagaan sebelum insentif finansial atau program diaspora dapat sepenuhnya berhasil.
3. Jalan Menuju Brain Circulation:Negara asal harus memprioritaskan Manajemen Talenta Nasional dan program Brain Circulation. Program diaspora harus diinstitusionalisasi dan diamanatkan untuk menghasilkan output riset nyata (publikasi, coaching) sebagai jembatan permanen untuk transfer pengetahuan. Memanfaatkan Golden Visa, seperti yang mulai dilakukan Indonesia , harus diarahkan secara strategis untuk menarik talenta profesional elit, bukan hanya investor pasif, meniru fleksibilitas Visa K Tiongkok dalam menghadapi persaingan geopolitik.
4. Tindakan Finansial dan Fiskal:Untuk mengatasi pull factors gaji , negara asal perlu mengimplementasikan insentif fiskal seperti Super Tax Deduction untuk mendorong investasi pengembangan SDM swasta , dan secara aktif meningkatkan kompensasi di sektor-sektor kritis STEM dan R&D untuk mendekati daya tarik finansial global.