Mengenal  Peradilan Hubungan Industrial (PHI) Sumatera Utara dalam Penanganan Kasus Perburuhan

Hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan merupakan fondasi esensial bagi pembangunan ekonomi dan sosial suatu negara. Di Indonesia, dinamika industrialisasi yang pesat seringkali diiringi dengan peningkatan kompleksitas perselisihan hubungan industrial. Untuk mengatasi tantangan ini, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI) diberlakukan. Undang-undang ini mendefinisikan perselisihan hubungan industrial sebagai perbedaan pendapat yang berujung pada pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, meliputi perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan.

Pembentukan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) melalui UU PPHI menandai pergeseran signifikan dalam mekanisme penyelesaian perselisihan perburuhan di Indonesia. Sebelumnya, penyelesaian perselisihan cenderung berada di ranah eksekutif, namun dengan hadirnya PHI, proses ini beralih menjadi bagian dari sistem peradilan di bawah kekuasaan yudikatif. Tujuan utama pembentukan PHI adalah untuk menyediakan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan yang cepat, tepat, adil, dan murah, baik melalui jalur non-litigasi maupun litigasi. PHI didirikan sebagai pengadilan khusus di lingkungan Pengadilan Negeri. Pergeseran ini mencerminkan upaya pemerintah untuk menegakkan hukum ketenagakerjaan dengan sanksi yang lebih kuat, sehingga ketentuan undang-undang dapat ditaati secara lebih efektif.

PHI, sebagai pengadilan khusus, diharapkan dapat memberikan kepastian hukum dan keadilan yang lebih besar dalam penyelesaian sengketa perburuhan. Namun, keberhasilan dalam mencapai tujuan “cepat, tepat, adil, dan murah” yang diamanatkan UU PPHI  menjadi tolok ukur krusial yang perlu dievaluasi secara berkelanjutan. Apabila tujuan-tujuan ini tidak tercapai secara konsisten, hal itu menunjukkan adanya permasalahan sistemik yang memerlukan perhatian serius. Transisi dari pengawasan eksekutif ke yudikatif juga menuntut tingkat imparsialitas dan ketelitian hukum yang lebih tinggi, sehingga setiap kekurangan dalam pemberian keadilan akan menjadi lebih krusial dan memerlukan analisis mendalam.

Kerangka Hukum dan Struktur Peradilan Hubungan Industrial di Indonesia dan Sumatera Utara

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI) secara jelas mendefinisikan perselisihan hubungan industrial sebagai perbedaan pendapat yang berujung pada pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. UU PPHI mengklasifikasikan perselisihan ini ke dalam empat jenis utama, masing-masing dengan karakteristik dan jalur penyelesaian yang berbeda:

1. Perselisihan Hak: Terjadi karena adanya perbedaan penafsiran atau pelaksanaan ketentuan hak yang diatur dalam undang-undang, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Ini adalah perselisihan hukum yang timbul dari pelanggaran hak yang telah ditetapkan.
2. Perselisihan Kepentingan: Muncul akibat ketidaksesuaian pendapat mengenai pembuatan, perubahan, atau penetapan syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan yang belum diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK): Timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Perselisihan PHK merupakan jenis kasus yang paling banyak terjadi.
4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh: Terjadi antara serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan karena ketidaksesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikat-pekerjaan.

Proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial diatur secara berjenjang. UU PPHI menekankan pentingnya penyelesaian oleh para pihak yang berselisih terlebih dahulu melalui Perundingan Bipartit untuk mencapai “solusi win-win”. Apabila bipartit gagal, perselisihan dapat dilanjutkan ke mekanisme non-litigasi di luar pengadilan, yaitu melalui

Mediasi, Konsiliasi, atau Arbitrase. Mediasi diberikan kewenangan untuk menangani keempat jenis perselisihan, sementara konsiliasi tiga jenis (kepentingan, PHK, antar serikat), dan arbitrase dua jenis (kepentingan, antar serikat) Jika penyelesaian di luar pengadilan tidak mencapai kesepakatan, barulah perselisihan dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Pengkategorian perselisihan yang rinci ini dimaksudkan untuk menyederhanakan proses penyelesaian sengketa dengan menetapkan yurisdiksi spesifik untuk setiap badan penyelesaian. Namun, kompleksitas ini sendiri dapat menjadi hambatan, terutama bagi pekerja, jika perbedaan-perbedaan ini tidak dipahami dengan jelas atau jika upaya non-litigasi awal tidak efektif. Hal ini dapat mengakibatkan penundaan dan peningkatan biaya, yang secara langsung berlawanan dengan tujuan “cepat” dan “murah” yang ditetapkan oleh UU PPHI. Apabila para pihak kesulitan memahami perbedaan ini atau jika mekanisme pra-pengadilan tidak berfungsi, kasus-kasus akan membanjiri PHI, menambahkan lapisan-lapisan prosedural dan potensi salah arah, sehingga sistem menjadi kurang mudah diakses oleh pekerja biasa.

Yurisdiksi dan Kewenangan PHI (Tingkat Pertama dan Kasasi)

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri, dengan kewenangan untuk memeriksa, mengadili, dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. Kewenangan PHI dibagi berdasarkan jenis perselisihan dan tingkat peradilan:

• Pada tingkat pertama, PHI berwenang menangani perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK). Gugatan untuk perselisihan ini diajukan kepada PHI pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja.
• Pada tingkat pertama dan terakhir, PHI berwenang menangani perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Ini berarti putusan PHI untuk jenis perselisihan ini bersifat final dan tidak dapat diajukan banding ke Pengadilan Tinggi.

Mahkamah Agung (MA) Republik Indonesia memiliki kewenangan untuk menyelesaikan keempat jenis perselisihan hubungan industrial pada tingkat kasasi. MA juga berperan penting dalam memberikan pedoman dan klarifikasi yurisdiksi PHI melalui Surat Edaran Mahkamah Agung (SEMA). Sebagai contoh, SEMA Nomor 4 Tahun 2016 menentukan bahwa PHI berwenang memeriksa dan memutus perselisihan PHK antara tenaga kerja lokal dengan perwakilan negara asing (Kedutaan Besar, Kuasa Usaha, dll.) yang ada di Indonesia, karena perwakilan negara asing tersebut dianggap sebagai pemberi kerja. Namun, terdapat batasan kewenangan PHI, misalnya, PHI tidak berwenang memeriksa dan memutus perkara PHK apabila perusahaan sudah dinyatakan pailit, sesuai dengan Pasal 29 UU No. 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang.

Yurisdiksi ganda (tingkat pertama untuk beberapa kasus, tingkat pertama dan terakhir untuk kasus lainnya) dan peran Mahkamah Agung dalam mengklarifikasi yurisdiksi ini menyoroti sifat kompleks hukum perburuhan. Meskipun bertujuan untuk adjudikasi yang terspesialisasi dan efisien, kompleksitas ini dapat menimbulkan tantangan yurisdiksi dan penundaan, terutama ketika melibatkan jenis hubungan kerja baru (misalnya, kemitraan versus hubungan kerja) atau jenis pemberi kerja tertentu (misalnya, misi diplomatik). Pengecualian perusahaan yang pailit juga mengungkapkan keterbatasan PHI dalam memberikan keadilan komprehensif dalam semua skenario perselisihan perburuhan, yang berpotensi menempatkan pekerja dalam posisi rentan. Kebutuhan akan klarifikasi dari MA menunjukkan bahwa teks hukum tidak selalu jelas, yang dapat menyebabkan inkonsistensi di pengadilan tingkat bawah sampai ada panduan dari pengadilan yang lebih tinggi. Ini dapat menciptakan ketidakpastian hukum dan memperpanjang sengketa. Selain itu, pengecualian eksplisit kasus-kasus yang melibatkan perusahaan pailit menandakan pilihan kebijakan yang memprioritaskan hukum kepailitan di atas klaim perburuhan dalam konteks tersebut, yang memiliki implikasi luas bagi perlindungan pekerja dan cakupan mandat PHI.

Struktur Organisasi PHI pada Pengadilan Negeri Medan dan Wilayah Hukumnya

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri setempat, khususnya di kabupaten/kota yang padat industri, berdasarkan Keputusan Presiden. Di Sumatera Utara, PHI Medan dibentuk pada bulan Januari 2006 dan berlokasi di Pengadilan Negeri Medan.

Struktur organisasi PHI pada Pengadilan Negeri terdiri dari:

• Hakim: Hakim karir yang merupakan bagian dari peradilan umum.
• Hakim Ad-Hoc: Hakim non-karir yang diangkat dengan Keputusan Presiden atas usul Ketua Mahkamah Agung. Calon Hakim Ad-Hoc diajukan oleh Ketua Mahkamah Agung dari nama yang disetujui Menteri Ketenagakerjaan atas usul serikat pekerja/serikat buruh atau organisasi pengusaha. Masa tugas Hakim Ad-Hoc adalah 5 tahun dan dapat diangkat kembali. Mereka harus berpendidikan minimal S1 dan berpengalaman di bidang hubungan industrial minimal 5 tahun.
• Panitera Muda: Bertanggung jawab atas administrasi perkara PHI.
• Panitera Pengganti: Membantu Panitera Muda dalam persidangan dan administrasi.

Majelis Hakim PHI memiliki komposisi yang unik, terdiri dari 1 (satu) orang Hakim karir dan 2 (dua) orang Hakim Ad-Hoc. Dari dua Hakim Ad-Hoc tersebut, satu diusulkan oleh serikat pekerja/serikat buruh dan satu lagi diusulkan oleh organisasi pengusaha. Desain ini bertujuan untuk memastikan representasi yang seimbang dan memasukkan pengetahuan khusus dari kedua belah pihak dalam persidangan.

Wilayah yurisdiksi Pengadilan Tinggi Medan, yang merupakan pengadilan banding bagi Pengadilan Negeri di Sumatera Utara (termasuk PHI Medan), mencakup 33 Kabupaten dan Kota di Provinsi Sumatera Utara, dengan 20 Satuan Kerja Pengadilan Negeri di bawahnya. Ini menunjukkan cakupan wilayah yang luas untuk penanganan kasus perburuhan di provinsi tersebut.

Selain struktur di pengadilan, Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker) Provinsi Sumatera Utara juga memiliki peran dalam sistem hubungan industrial. Kepala Seksi Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Disnaker Sumut memiliki tugas penting, termasuk melaksanakan pencegahan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, serta melaksanakan penyusunan formasi, pendaftaran, dan seleksi calon mediator, arbiter, dan hakim ad-hoc di wilayah provinsi.

Komposisi tripartit panel yudisial (Hakim Karir, Hakim Ad-Hoc dari pekerja, Hakim Ad-Hoc dari pengusaha) dirancang untuk memastikan representasi yang seimbang dan pengetahuan khusus. Namun, struktur ini juga dapat menimbulkan “perbedaan perspektif dalam musyawarah majelis hakim” , yang dapat menyebabkan gesekan internal atau penerapan keadilan yang tidak konsisten jika tidak dikelola secara efektif. Keterlibatan Disnaker dalam seleksi hakim ad-hoc  merupakan titik persimpangan krusial antara fungsi eksekutif dan yudikatif. Jika proses ini tidak transparan dan berbasis meritokrasi, dapat menimbulkan kekhawatiran tentang independensi dan imparsialitas peradilan, terutama mengingat insiden pemberhentian hakim ad-hoc karena korupsi. Desain sistem ad-hoc, meskipun bertujuan untuk keadilan yang terspesialisasi, mengandung kerentanan yang melekat terhadap bias atau korupsi jika mekanisme seleksi dan pengawasan tidak cukup kuat untuk mencegah konflik kepentingan tersebut.

Analisis Kinerja Penanganan Kasus Perburuhan di PHI Sumatera Utara

Data yang tersedia dari Sistem Informasi Penelusuran Perkara (SIPP) Pengadilan Negeri Medan memberikan gambaran mengenai daftar perkara PHI yang masuk. Kasus-kasus yang paling sering ditangani adalah Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), baik PHK sepihak maupun massal. Ini menunjukkan bahwa isu-isu terkait pengakhiran hubungan kerja merupakan area perselisihan yang paling sering terjadi dan mungkin paling kontroversial dalam hubungan industrial di Sumatera Utara.

Meskipun data statistik tahunan yang terkonsolidasi secara spesifik untuk PHI Medan tidak tersedia secara langsung dalam laporan kinerja Pengadilan Negeri Medan , SIPP mencatat beberapa contoh kasus PHI Medan dari tahun 2020 hingga 2024. Durasi penyelesaian kasus-kasus ini bervariasi, dengan contoh yang menunjukkan rentang waktu antara 111 hari hingga 156 hari.⁷ Ini menunjukkan bahwa meskipun ada upaya untuk mencapai penyelesaian yang cepat, terdapat inkonsistensi dalam kecepatan penyelesaian di tingkat PHI lokal.

Sebagai perbandingan, Mahkamah Agung (MA) secara keseluruhan menunjukkan rasio produktivitas yang sangat tinggi dalam memutus perkara, mencapai lebih dari 99% dalam lima tahun terakhir (2020-2024), dengan sebagian besar perkara diputus dalam waktu kurang dari 3 bulan. Meskipun angka ini mencerminkan efisiensi di tingkat yudisial tertinggi, data ini tidak secara spesifik merefleksikan kinerja PHI Medan. Ketiadaan statistik tahunan yang rinci dan spesifik untuk PHI Medan merupakan celah signifikan dalam transparansi dan akuntabilitas. Hal ini mempersulit penilaian yang tepat dan berbasis data mengenai efisiensi PHI Medan dan tren beban kasusnya.

Prevalensi kasus PHK yang konsisten menunjukkan bahwa masalah terkait pemutusan hubungan kerja tetap menjadi area konflik yang kritis dan persisten dalam hubungan perburuhan di Sumatera Utara. Hal ini mungkin mencerminkan kondisi ekonomi yang lebih luas atau praktik pengusaha di wilayah tersebut. Variasi dalam durasi kasus di tingkat PHI lokal juga menunjukkan bahwa tujuan “keadilan yang cepat” yang dijanjikan oleh UU PPHI tidak tercapai secara seragam, yang dapat memiliki implikasi signifikan bagi pihak-pihak yang terlibat, terutama pekerja yang mungkin tanpa penghasilan selama perselisihan yang berkepanjangan.

Untuk memberikan gambaran yang lebih terstruktur, berikut adalah ringkasan data perkara PHI Medan yang dapat dikompilasi dari informasi yang tersedia, dengan pengakuan atas keterbatasan data yang komprehensif:

Tabel 1: Gambaran Perkara PHI Medan Berdasarkan Jenis Kasus dan Durasi Penyelesaian (2020-202

Catatan: Data dalam tabel ini dikompilasi dari contoh-contoh perkara yang tersedia di SIPP Pengadilan Negeri Medan dan tidak merepresentasikan statistik tahunan yang lengkap dan terkonsolidasi untuk semua jenis perselisihan PHI. Ketersediaan data yang lebih rinci akan sangat membantu dalam evaluasi kinerja yang lebih akurat.

Efisiensi Operasional dan Proses Persidangan

PHI Medan, sebagai bagian dari Pengadilan Negeri Medan, telah mengambil langkah-langkah progresif dalam mengadopsi teknologi informasi untuk meningkatkan efisiensi operasional dan transparansi. Implementasi e-Court memungkinkan pendaftaran perkara secara daring, taksiran panjar biaya perkara secara daring, pembayaran daring, dan pemanggilan melalui saluran elektronik. Selain itu, Sistem Informasi Penelusuran Perkara (SIPP) berfungsi sebagai aplikasi resmi Mahkamah Agung untuk membantu pencari keadilan memantau proses penyelesaian perkara. Upaya peningkatan aksesibilitas juga terlihat dengan adanya fitur-fitur di situs web Pengadilan Negeri Medan untuk membantu penyandang disabilitas, seperti pengatur ukuran font dan konversi teks ke suara.

Namun, meskipun ada kemajuan teknologi, tantangan operasional tetap ada. Salah satu isu yang teridentifikasi adalah masalah sinkronisasi antara SIPP dan SIAP (sistem internal lainnya), yang menyebabkan beberapa berkas tidak dapat terkomunikasikan secara optimal. Permasalahan teknis ini dapat menghambat efisiensi operasional dan menyebabkan penundaan, yang secara langsung berdampak pada aspek “cepat” dalam penyelesaian keadilan.

Di sisi lain, kritik dari kelompok buruh menunjukkan bahwa proses di PHI masih dianggap “terlalu formal,” “mahal,” dan memerlukan “keahlian serta keterampilan khusus”. Selain biaya resmi peradilan, terdapat “biaya lain di luar biaya peradilan, seperti transportasi, makan dan lain sebagainya,” yang dapat meningkat secara signifikan jika perkara berlangsung lama. Hal ini menunjukkan bahwa solusi teknologi saja tidak cukup tanpa mengatasi kompleksitas prosedural fundamental dan beban finansial yang membuat keadilan tidak terjangkau atau “tidak murah”  bagi banyak pihak. Adopsi e-Court dan SIPP memang menunjukkan upaya untuk memenuhi tujuan “cepat, tepat, adil, dan murah”. Namun, masalah teknis yang dilaporkan  menunjukkan bahwa tantangan implementasi dapat meniadakan manfaat yang dimaksudkan, menyebabkan inefisiensi berkelanjutan. Yang lebih penting, keluhan konsisten dari pihak buruh  tentang biaya “tersembunyi” yang tinggi dan formalitas prosedural menunjukkan bahwa hambatan sistemik terhadap keadilan melampaui sekadar akses teknologi. Ini menyiratkan bahwa efisiensi dan keterjangkauan sejati memerlukan pendekatan holistik yang mencakup penyederhanaan prosedur dan dukungan finansial, bukan hanya digitalisasi.

Kualitas Putusan dan Konsistensi Penerapan Hukum

Kualitas putusan PHI merupakan indikator krusial dalam menilai kinerja peradilan. Dalam mengambil putusan, Majelis Hakim PHI wajib mempertimbangkan hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan, dan keadilan. Namun, analisis terhadap beberapa putusan PHI, termasuk di tingkat Mahkamah Agung, menunjukkan adanya kritik terhadap kualitas dan konsistensi penerapan hukum.

Beberapa studi akademis menemukan bahwa putusan Mahkamah Agung terkait PHI terkadang dianggap “kurang sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia” atau “tidak adil”. Hal ini menunjukkan adanya tantangan dalam mencapai kesesuaian antara putusan yudisial dengan ekspektasi keadilan dan kerangka hukum yang berlaku.

Studi kasus putusan PHI Medan juga menyoroti permasalahan serupa. Misalnya, Putusan Pengadilan Negeri Medan Nomor 242/Pdt.Sus-PHI/2021 dilaporkan mengabaikan semua fakta persidangan dan melanggar peraturan, serta mengabaikan hak penggugat atas pesangon. Ini menunjukkan adanya potensi penyimpangan dalam proses pertimbangan hakim di tingkat lokal. Contoh lain yang signifikan adalah Putusan PHI Medan Nomor 141/Pdt.Sus-PHI/2022, yang memutuskan bahwa hubungan antara supir dengan pengusaha adalah “hubungan kemitraan” dan bukan “hubungan kerja”. Putusan semacam ini memiliki implikasi besar terhadap hak-hak buruh, karena reklasifikasi hubungan kerja dapat menghilangkan perlindungan hukum yang diberikan oleh undang-undang ketenagakerjaan. Kasus ini mencerminkan perjuangan peradilan untuk beradaptasi dengan pengaturan kerja yang berkembang  dalam kerangka hukum yang ada, yang berpotensi mengikis perlindungan pekerja.

Dari perspektif pengusaha, Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) berpendapat bahwa beberapa putusan, seperti Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 037/PUU-IX/2011 (terkait upah selama proses skorsing), tidak mengakomodir rasa keadilan dunia usaha dan berpotensi menyebabkan pelanggaran hukum. Ketidakpuasan dari kedua belah pihak, baik pekerja maupun pengusaha, terhadap putusan tertentu menunjukkan tantangan sistemik dalam mencapai hasil yang “berkeadilan” yang dapat memuaskan semua pihak, sehingga dapat mengikis kepercayaan keseluruhan terhadap sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Persyaratan hukum bagi putusan PHI untuk mempertimbangkan “keadilan” secara langsung ditantang oleh analisis akademis yang melabeli beberapa putusan sebagai “tidak adil” atau “tidak sesuai dengan hukum”. Kasus spesifik PHI Medan  di mana fakta-fakta diduga diabaikan menunjukkan kelemahan mendasar dalam proses peradilan. Putusan “kemitraan”  menyoroti kesulitan peradilan dalam menafsirkan undang-undang ketenagakerjaan tradisional dalam konteks model ekonomi baru, yang memiliki implikasi luas bagi masa depan hak-hak buruh. Fakta bahwa kedua belah pihak (buruh dan pengusaha) menyatakan ketidakpuasan, meskipun karena alasan yang berbeda , menunjukkan masalah sistemik yang lebih dalam dalam menyeimbangkan kepentingan yang bersaing dan mencapai hasil yang dianggap adil secara universal, sehingga mengikis kepercayaan keseluruhan terhadap kemampuan PHI untuk memberikan keadilan yang konsisten.

Tantangan dan Isu Krusial dalam Penanganan Kasus Perburuhan

a. Isu Integritas dan Independensi Hakim (termasuk Hakim Ad-Hoc)

Integritas dan independensi hakim merupakan pilar utama dalam sistem peradilan yang adil dan terpercaya. Hakim Ad-Hoc PHI, sebagai bagian integral dari majelis hakim, diharapkan untuk bertindak secara independen dan imparsial. Namun, terdapat laporan yang menunjukkan adanya “perbedaan perspektif dalam musyawarah majelis hakim”. Perbedaan ini dapat menghambat independensi dan imparsialitas, terutama karena Hakim Ad-Hoc, yang diusulkan oleh serikat pekerja/buruh atau organisasi pengusaha , berpotensi mendasarkan putusan mereka pada kepentingan pihak yang mengusulkan mereka, alih-alih semata-mata pada fakta yang terbukti di persidangan dan prinsip keadilan.

Isu integritas ini semakin mengemuka dengan adanya kasus pemberhentian tidak hormat seorang Hakim Ad-Hoc PHI Medan berinisial MS. Hakim tersebut terbukti menerima uang dari pihak berperkara. Komisi Yudisial (KY) dan Mahkamah Agung (MA) telah menegaskan bahwa tidak ada ruang bagi hakim yang menyalahgunakan kewenangan, terutama dalam perkara yang menyangkut keadilan publik. Insiden ini merupakan indikator kritis adanya tantangan integritas dalam PHI Medan. Kasus korupsi ini, ditambah dengan pengakuan adanya “perbedaan perspektif” di antara para hakim yang dapat mengarah pada keberpihakan, secara fundamental merusak kepercayaan publik terhadap independensi dan imparsialitas peradilan. Desain sistem ad-hoc itu sendiri, yang dimaksudkan untuk membawa perspektif khusus, secara paradoks menciptakan kerentanan terhadap bias yang dirasakan atau aktual jika mekanisme seleksi dan pengawasan tidak cukup kuat untuk mencegah konflik kepentingan atau korupsi semacam itu. Integritas dan imparsialitas peradilan adalah landasan sistem hukum yang adil. Kasus yang didokumentasikan mengenai pemberhentian hakim ad-hoc karena korupsi secara langsung bertentangan dengan prinsip-prinsip ini dan secara serius mengikis kepercayaan publik. Insiden ini, dikombinasikan dengan desain struktural di mana hakim ad-hoc dinominasikan oleh kelompok kepentingan tertentu , menciptakan hubungan kausal antara desain sistem dan kerentanannya terhadap bias atau korupsi. Ini menyiratkan bahwa meskipun sistem ad-hoc bertujuan untuk keadilan yang terspesialisasi, ia membawa risiko yang melekat terhadap imparsialitas yang memerlukan pengawasan berkelanjutan dan ketat di luar seleksi awal.

b. Aksesibilitas Keadilan bagi Pekerja/Buruh (Biaya, Prosedur)

Salah satu kritik utama terhadap kinerja PHI, khususnya dari serikat buruh, adalah masalah aksesibilitas keadilan. Proses di PHI seringkali dianggap “cenderung mahal dan perlu keahlian serta keterampilan khusus”. Selain biaya peradilan resmi, terdapat “biaya lain di luar biaya peradilan, seperti transportasi, makan dan lain sebagainya” yang dapat meningkat secara signifikan jika perkara berlangsung lama. Hal ini secara langsung bertentangan dengan tujuan UU PPHI untuk menyediakan mekanisme penyelesaian perselisihan yang “murah” dan “cepat”.

Tingginya biaya dan kompleksitas prosedur ini menyebabkan beberapa buruh memilih jalur non-legal untuk mengadvokasi hak-hak mereka, seperti aksi grebek pabrik pada periode 2012. Ini menunjukkan adanya kegagalan sistem peradilan formal dalam melayani penerima manfaat utamanya, yaitu pekerja, dan dapat mengindikasikan hilangnya kepercayaan terhadap sistem tersebut. Selain itu, regulasi yang ada juga dinilai “belum berfungsi optimal dan masih banyak kelemahannya,” termasuk terlalu formal dan menghadapkan pekerja/buruh pada kesulitan mekanisme hukum acara perdata murni di PHI. Hak-hak pekerja/buruh secara perorangan juga seringkali tidak dapat diakomodasi untuk menjadi pihak dalam perselisihan hubungan industrial.

Keluhan yang konsisten dari organisasi buruh mengenai tingginya biaya (baik resmi maupun tidak resmi) dan kompleksitas prosedural  secara langsung bertentangan dengan tujuan UU PPHI untuk keadilan yang “murah” dan “cepat”. Kurangnya aksesibilitas ini memaksa sebagian pekerja untuk beralih ke advokasi “non-legal” , yang menunjukkan kegagalan sistem peradilan formal dalam melayani penerima manfaat utamanya – para pekerja. Ketidakmampuan untuk mengakomodasi hak-hak pekerja secara individu  semakin menyoroti hambatan sistemik terhadap keadilan, menunjukkan bahwa sistem PHI mungkin lebih cocok untuk perselisihan kolektif atau perselisihan yang didukung oleh dukungan kelembagaan yang kuat (misalnya, serikat pekerja, bantuan hukum). Janji inti UU PPHI  mencakup keadilan yang “terjangkau” dan “cepat”. Namun, keluhan konsisten dari serikat buruh  tentang biaya tinggi, kompleksitas prosedural, dan kebutuhan akan keterampilan khusus secara langsung bertentangan dengan hal ini. Disparitas ini mengarah pada implikasi yang lebih luas bahwa sistem, meskipun tujuannya baik, tidak benar-benar adil bagi pekerja individu, terutama mereka yang tidak memiliki sumber daya yang signifikan. Fakta bahwa beberapa pekerja beralih ke advokasi “non-legal”  adalah efek riak yang kritis, menunjukkan hilangnya kepercayaan pada sistem peradilan formal dan berpotensi mengarah pada ketidakstabilan sosial.

c. Perspektif Serikat Buruh terhadap Kinerja PHI

Serikat buruh di Sumatera Utara secara terbuka menyampaikan “kegelisahan” mereka terkait berbagai kebijakan ketenagakerjaan, seperti kebijakan Jaminan Hari Tua (JHT), dan secara aktif melakukan aksi unjuk rasa. Mereka mengecam praktik perusahaan yang dianggap “mengerdilkan, mengancam, serta menyerang serikat buruh dan kelompok sipil” dan menuntut pencabutan peraturan ketenagakerjaan yang mereka nilai “ramah investor, anti serikat, dan memiskinkan”.

Dalam pandangan serikat buruh, PHI seringkali dianggap sebagai bagian dari “reformasi hukum dari atas” yang belum sepenuhnya memenuhi tuntutan keadilan buruh. Mereka mendukung penuh perjuangan buruh untuk mendapatkan haknya dan hidup bermartabat, serta mendesak perusahaan untuk menghormati putusan PHI dan mencabut gugatan terhadap buruh. Persepsi umum dari serikat buruh terhadap PHI menunjukkan tingkat ketidakpuasan dan ketidakpercayaan yang mendalam. Hal ini mengindikasikan bahwa meskipun PHI telah dibentuk secara formal, lembaga ini belum secara konsisten dianggap sebagai penengah keadilan yang imparsial atau efektif bagi pekerja. Ini menyiratkan bahwa meskipun pembentukannya telah dilakukan, PHI belum sepenuhnya mendapatkan kepercayaan dari kelompok pemangku kepentingan utama, yang sangat penting untuk legitimasi dan efektivitas setiap badan peradilan.

Serikat buruh adalah suara utama bagi pekerja. “Kegelisahan”  dan “kritik”  mereka secara langsung mencerminkan kegagalan sistem PHI yang dirasakan dalam memberikan keadilan dari perspektif pekerja. Karakterisasi PHI sebagai bagian dari “reformasi hukum dari atas”  menunjukkan implementasi top-down yang belum sepenuhnya mengintegrasikan kebutuhan dan perspektif akar rumput. Kurangnya kepercayaan dari kelompok pemangku kepentingan utama ini merupakan indikator kritis efektivitas dan legitimasi sistem secara keseluruhan, karena sistem peradilan membutuhkan kepercayaan dari mereka yang dilayaninya agar dapat berfungsi secara optimal.

d. Pandangan Asosiasi Pengusaha terhadap Efektivitas PHI

Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) memiliki visi untuk menciptakan iklim usaha yang kondusif, kompetitif, dan berkelanjutan untuk penciptaan lapangan kerja, serta mewujudkan ketenagakerjaan dan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, serta berkeadilan. APINDO berkomitmen untuk meningkatkan daya juang dan daya saing perusahaan/pengusaha Indonesia.

Meskipun memiliki tujuan yang sejalan dengan harmonisasi hubungan industrial, APINDO juga menyuarakan kritik terhadap efektivitas PHI. Mereka mengidentifikasi adanya “ketidaksempurnaan” dalam pembuatan surat kuasa maupun gugatan untuk proses beracara di PHI. Selain itu, APINDO berpendapat bahwa beberapa putusan, seperti Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 037/PUU-IX/2011 (terkait upah proses), tidak mengakomodir rasa keadilan dunia usaha dan berpotensi menyebabkan munculnya pelanggaran hukum.

Dari sisi pengusaha, mereka juga menyoroti rendahnya produktivitas tenaga kerja Indonesia dibandingkan negara lain dan perlunya banyak pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja. APINDO juga mencatat adanya gangguan dari demo buruh yang menjurus anarkis di beberapa kota besar, yang secara tidak langsung mengganggu aktivitas perusahaan dan stabilitas ekonomi.

Kritik dari APINDO, meskipun berbeda alasan dengan serikat buruh, menunjukkan bahwa sistem PHI juga belum ideal dari perspektif pengusaha. Hal ini mengindikasikan adanya ketidakpuasan bersama dari kedua belah pihak dalam hubungan industrial, yang menyiratkan tantangan sistemik dalam menyeimbangkan kepentingan yang bersaing atau menerapkan hukum dengan cara yang dianggap adil dan efisien oleh semua pihak. Fokus pengusaha pada produktivitas tenaga kerja dan dampak gejolak perburuhan juga menyoroti konteks ekonomi di mana PHI beroperasi, menyiratkan bahwa kinerja pengadilan juga dinilai berdasarkan kemampuannya untuk menciptakan lingkungan bisnis yang stabil dan dapat diprediksi. Visi APINDO  sejalan dengan tujuan yang lebih luas dari harmonisasi industri. Namun, kritik spesifik mereka terhadap “ketidaksempurnaan” prosedural  dan hasil yudisial tertentu  menunjukkan bahwa sistem juga menimbulkan tantangan bagi pengusaha. Hal ini menghasilkan temuan yang menarik: jika kedua pihak utama (buruh dan pengusaha) menyatakan ketidakpuasan, ini menunjukkan bahwa sistem PHI berjuang untuk secara konsisten menyeimbangkan kepentingan yang bersaing atau menerapkan hukum dengan cara yang dianggap adil dan efisien oleh semua pihak. Fokus pengusaha pada produktivitas dan dampak gejolak perburuhan  juga menunjukkan bahwa mereka memandang peran PHI dalam kerangka stabilitas ekonomi yang lebih luas, menambahkan dimensi lain pada evaluasi kinerja.

e. Tantangan Teknis dan Administratif (Sinkronisasi Sistem, Sumber Daya)

PHI Medan menghadapi sejumlah tantangan teknis dan administratif yang dapat mempengaruhi efisiensi operasionalnya. Salah satu masalah yang diidentifikasi adalah sinkronisasi antara Sistem Informasi Penelusuran Perkara (SIPP) dan Sistem Informasi Administrasi Perkara (SIAP), di mana beberapa berkas tidak dapat terkomunikasikan secara optimal antara kedua sistem. Permasalahan teknis ini dapat menyebabkan inefisiensi dalam pengelolaan berkas perkara, penundaan proses persidangan, dan potensi ketidakakuratan data, yang secara langsung menghambat aspek “cepat” dalam penyelesaian keadilan. Meskipun tim dari Bagian Pengembangan Mahkamah Agung telah menjelaskan bahwa tombol sinkronisasi telah ditambahkan untuk mengatasi masalah ini , efektivitasnya masih perlu dipantau.

Selain itu, meskipun Mahkamah Agung telah melakukan rekrutmen calon pegawai negeri sipil, termasuk Analis Perkara Peradilan, untuk mengisi kebutuhan sumber daya manusia (SDM), tantangan dalam memenuhi kebutuhan jumlah pegawai dan hakim yang berkurang karena purnabakti atau faktor lain tetap ada. Keterbatasan SDM dapat membebani staf yang ada, memperlambat proses penanganan perkara, dan berpotensi mengurangi kualitas layanan.

Tantangan teknis dan administratif ini, khususnya masalah sinkronisasi sistem, dapat menyebabkan inefisiensi operasional dan penundaan, yang secara langsung mempengaruhi aspek “cepat” dalam pemberian keadilan. Meskipun upaya telah dilakukan untuk mengatasi kebutuhan sumber daya manusia , berlanjutnya masalah ini menunjukkan bahwa keterbatasan sumber daya dan integrasi teknologi tetap menjadi hambatan signifikan, yang berpotensi mempengaruhi efisiensi dan keandalan keseluruhan operasi PHI di Sumatera Utara. Efisiensi operasional adalah kunci bagi sistem peradilan yang “cepat” dan “tepat”. Masalah teknis seperti sinkronisasi SIPP/SIAP  merupakan hambatan langsung terhadap efisiensi ini, menyebabkan penundaan dan potensi inkonsistensi data. Demikian pula, meskipun ada upaya rekrutmen, kesenjangan sumber daya manusia yang persisten  dapat membebani staf yang ada dan memperlambat pemrosesan kasus. Ini adalah tantangan praktis di lapangan yang, jika tidak ditangani secara memadai, akan terus merusak kinerja PHI secara keseluruhan terlepas dari kerangka hukum atau niat kebijakan.

Inisiatif Peningkatan Kinerja dan Reformasi Peradilan Hubungan Industrial

a.  Upaya Peningkatan Kapasitas dan Integritas Sumber Daya Manusia (Hakim, Panitera)

Mahkamah Agung (MA) dan Komisi Yudisial (KY) menunjukkan komitmen yang kuat untuk meningkatkan kualitas dan integritas sumber daya manusia di lingkungan peradilan, termasuk PHI. KY telah berupaya meningkatkan kinerja dari semua aspek, termasuk peningkatan kapasitas dan kompetensi SDM, pengelolaan keuangan, dan kegiatan penunjang lainnya. Hal ini sejalan dengan Rencana Strategis Komisi Yudisial tahun 2020-2024 yang berfokus pada “Peningkatan Kualitas Dan Integritas Hakim Melalui Pendidikan Dan Pelatihan, Edukasi Publik Dan Peningkatan Teknologi Informasi Dalam Pengawasan Hakim”. KY juga telah melantik Jabatan Fungsional Penata Kehakiman (JFPK) dan jabatan fungsional lainnya untuk mendukung kinerja yang lebih efektif dan efisien.

MA juga secara aktif melakukan rekrutmen calon hakim, termasuk calon hakim ad-hoc PHI, untuk memenuhi kebutuhan SDM di pengadilan. Pada tahun 2023, MA merekrut 103 calon hakim ad-hoc, yang terdiri dari 52 calon hakim ad-hoc tindak pidana korupsi dan 51 calon hakim ad-hoc peradilan hubungan industrial. Upaya ini diharapkan dapat mengisi kebutuhan jumlah pegawai dan hakim yang berkurang dan meningkatkan kualitas penanganan perkara.

Fokus pada penguatan sumber daya manusia melalui pelatihan, rekrutmen, dan posisi fungsional  merupakan respons langsung terhadap kebutuhan akan peningkatan kompetensi dan integritas peradilan, terutama mengingat masalah-masalah sebelumnya (misalnya, pemberhentian hakim ad-hoc). Ini menunjukkan pengakuan kelembagaan terhadap kelemahan internal dan komitmen untuk mengatasinya, yang merupakan fundamental untuk peningkatan kinerja jangka panjang dan pemulihan kepercayaan publik. Tantangan yang teridentifikasi terkait integritas peradilan dan kualitas putusan yang tidak konsisten  secara langsung menunjukkan perlunya pengembangan sumber daya manusia. Inisiatif oleh MA dan KY  untuk meningkatkan pelatihan, rekrutmen, dan membentuk posisi fungsional adalah respons yang tepat dan langsung. Ini menunjukkan pengakuan strategis dari tingkat tertinggi peradilan bahwa faktor manusia adalah pusat untuk meningkatkan kinerja dan membangun kembali kepercayaan publik terhadap sistem.

b. Pemanfaatan Teknologi Informasi (e-Court, SIPP) untuk Efisiensi dan Transparansi

Pengadilan Negeri Medan telah mengadopsi berbagai sistem teknologi informasi untuk meningkatkan efisiensi dan transparansi dalam penanganan perkara. Implementasi e-Court memungkinkan pendaftaran perkara secara daring, taksiran panjar biaya perkara, pembayaran, dan pemanggilan yang dilakukan dengan saluran elektronik, yang bertujuan untuk proses peradilan yang sederhana, cepat, dan biaya ringan.

Sistem Informasi Penelusuran Perkara (SIPP) adalah aplikasi resmi Mahkamah Agung yang membantu pencari keadilan memantau proses penyelesaian perkara. Selain itu, Direktori Putusan menyajikan informasi penetapan dan putusan perkara yang telah putus.

Untuk menjaga integritas dan akuntabilitas, Sistem Informasi Pengawasan (SIWAS) juga tersedia sebagai sistem pelaporan bagi siapa saja yang memiliki informasi atau ingin melaporkan perbuatan berindikasi pelanggaran di lingkungan Mahkamah Agung atau peradilan di bawahnya, dengan jaminan kerahasiaan identitas pelapor.

Adopsi e-Court, SIPP, dan Direktori Putusan  menunjukkan komitmen kuat untuk meningkatkan efisiensi, transparansi, dan aksesibilitas, yang secara langsung mengatasi kritik mengenai beban prosedural dan kurangnya informasi. SIWAS  adalah mekanisme krusial untuk pengawasan internal dan integritas, menyediakan saluran untuk melaporkan pelanggaran. Namun, efektivitas sistem ini bergantung pada integrasi yang mulus dan pemanfaatan yang konsisten, seperti yang disoroti oleh masalah sinkronisasi SIPP/SIAP, menunjukkan bahwa penyempurnaan teknis dan pelatihan pengguna yang berkelanjutan sangat penting. Banyak kritik berpusat pada efisiensi, transparansi, dan aksesibilitas (Bagian III.B, IV.B). Implementasi e-Court, SIPP, dan Direktori Putusan  secara langsung mengatasi masalah-masalah ini dengan menyederhanakan proses dan membuat informasi lebih mudah diakses. Inklusi SIWAS  semakin meningkatkan akuntabilitas. Namun, masalah sinkronisasi yang dilaporkan  menunjukkan bahwa

kualitas implementasi teknologi ini sama pentingnya dengan keberadaannya. Sebuah sistem hanya sekuat mata rantai terlemahnya, dan glitch teknis dapat meniadakan manfaat yang dimaksudkan, menyoroti kebutuhan akan peningkatan teknis berkelanjutan dan adopsi pengguna.

c. Peran Lembaga Pengawas (Mahkamah Agung, Komisi Yudisial) dalam Pembinaan dan Pengawasan

Lembaga pengawas seperti Mahkamah Agung (MA) dan Komisi Yudisial (KY) memainkan peran vital dalam menjaga integritas dan kinerja peradilan. MA secara konsisten menunjukkan rasio produktivitas memutus perkara yang tinggi, mencapai di atas 99% dalam lima tahun terakhir (2020-2024), dan berupaya meningkatkan ketepatan waktu putusan. Pada tahun 2024, 99,17% perkara diputus dalam waktu kurang dari 3 bulan. Tingkat produktivitas yang tinggi ini di tingkat MA menunjukkan komitmen terhadap pemrosesan kasus yang efisien, yang idealnya akan berdampak positif pada pengadilan tingkat bawah seperti PHI.

Komisi Yudisial (KY) memiliki mandat konstitusional untuk menjaga kehormatan, keluhuran martabat, serta perilaku hakim. KY telah menunjukkan peningkatan kinerja dalam penanganan laporan dugaan pelanggaran etik hakim. MA dan KY, melalui Majelis Kehormatan Hakim (MKH), telah mengambil tindakan tegas terhadap pelanggaran integritas. Contoh paling menonjol adalah pemberhentian tidak hormat seorang Hakim Ad-Hoc PHI Medan berinisial MS karena terbukti menerima uang dari pihak berperkara. Tindakan disipliner ini menegaskan komitmen untuk menjaga integritas peradilan dan mengirimkan pesan kuat bahwa penyalahgunaan wewenang tidak akan ditoleransi.

Peran aktif MA dan KY dalam pengawasan dan tindakan disipliner  sangat penting untuk menjaga integritas peradilan dan kepercayaan publik. Tingkat produktivitas yang tinggi di tingkat MA  menunjukkan komitmen terhadap pemrosesan kasus yang efisien, yang idealnya akan merembes ke pengadilan tingkat bawah seperti PHI. Namun, fakta bahwa tindakan disipliner (seperti pemberhentian hakim ad-hoc) masih diperlukan menunjukkan bahwa tantangan integritas tetap ada meskipun ada upaya pengawasan, menyoroti kebutuhan berkelanjutan akan kewaspadaan dan reformasi sistemik. Keberadaan badan pengawas yang kuat seperti MA dan KY  dan tindakan yang telah mereka tunjukkan, seperti produktivitas tinggi  dan tindakan disipliner , sangat penting untuk akuntabilitas. Namun,

kebutuhan yang berkelanjutan akan tindakan disipliner semacam itu, terutama pemberhentian hakim ad-hoc PHI Medan karena korupsi, menyiratkan bahwa masalah integritas bukanlah insiden terisolasi tetapi tantangan yang persisten dalam sistem. Ini menunjukkan bahwa meskipun mekanisme pengawasan sudah ada dan aktif, mereka harus tetap waspada dan berpotensi menyesuaikan strategi mereka untuk mengatasi kerentanan sistemik yang mendasari yang memungkinkan terjadinya pelanggaran tersebut.

d.  Inisiatif Kolaboratif dengan Pemangku Kepentingan (Pemerintah, Serikat Buruh, Pengusaha)

Undang-Undang PPHI secara eksplisit menekankan pentingnya penyelesaian perselisihan oleh para pihak melalui perundingan bipartit sebagai langkah awal untuk mencapai “solusi win-win”. Pendekatan ini bertujuan untuk mengurangi beban pada PHI dan mendorong penyelesaian yang lebih damai.

Pemerintah, melalui Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) dan Dinas Ketenagakerjaan Provinsi, memainkan peran sentral dalam memfasilitasi mekanisme non-litigasi seperti mediasi dan konsiliasi. Kepala Seksi Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Disnaker Sumut memiliki tugas untuk melaksanakan pencegahan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar pengadilan.

Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) juga menyatakan komitmennya untuk meningkatkan efektivitas peran mereka di lembaga tripartit (pemerintah, pengusaha, pekerja) dan menggalang kerja sama dengan pelaku hubungan industrial, baik di dalam maupun luar negeri. APINDO memiliki visi untuk mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, produktif, dan berkeadilan. Mereka juga mengakui pentingnya mencegah perselisihan agar tidak berlanjut ke tingkat Pengadilan Hubungan Industrial.

Penekanan kerangka hukum pada mekanisme bipartit dan non-litigasi  sebelum intervensi yudisial sangat penting untuk mengurangi beban PHI dan mendorong resolusi yang lebih damai. Keterlibatan aktif badan-badan pemerintah seperti Disnaker  dan komitmen asosiasi pengusaha seperti APINDO  terhadap kerja sama tripartit adalah tanda-tanda positif. Namun, tingginya volume kasus yang terus-menerus mencapai PHI  dan kritik dari serikat buruh  menunjukkan bahwa mekanisme non-yudisial ini tidak selalu efektif atau dipercaya. Hal ini mengindikasikan perlunya memperkuat kapasitas, imparsialitas, dan keadilan yang dirasakan dari mekanisme ini untuk benar-benar mencapai “solusi win-win” dan mengurangi beban kasus di pengadilan. UU PPHI memprioritaskan penyelesaian non-litigasi  untuk mencapai “solusi win-win.” Keterlibatan lembaga pemerintah  dan komitmen asosiasi pengusaha  adalah indikator positif dari niat kolaboratif ini. Namun, tingginya volume kasus yang terus-menerus mencapai PHI  dan kritik yang berkelanjutan dari serikat buruh  menyiratkan bahwa mekanisme non-yudisial ini mungkin kurang dimanfaatkan, kurang kapasitas yang memadai, atau tidak dianggap benar-benar imparsial oleh semua pihak. Ini menunjukkan kebutuhan kritis untuk meningkatkan efektivitas dan kepercayaan terhadap tahap penyelesaian sengketa awal ini untuk benar-benar meringankan beban pada sistem pengadilan formal dan mendorong harmoni industri yang lebih berkelanjutan.

Kesimpulan dan Rekomendasi

a.  Ringkasan Temuan Utama Mengenai Kinerja PHI Sumatera Utara

Peradilan Hubungan Industrial di Sumatera Utara, khususnya Pengadilan Negeri Medan, beroperasi dalam kerangka Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 yang kompleks, yang bertujuan untuk menyediakan penyelesaian perselisihan yang cepat, tepat, adil, dan murah. PHI Medan telah mengadopsi teknologi informasi seperti e-Court dan SIPP untuk meningkatkan efisiensi dan transparansi. Namun, terdapat tantangan teknis seperti masalah sinkronisasi sistem dan keterbatasan sumber daya manusia yang dapat menghambat operasional.

Analisis putusan menunjukkan adanya inkonsistensi dan kritik dari kedua belah pihak, pekerja dan pengusaha, mengenai kualitas dan konsistensi penerapan hukum. Kasus-kasus seperti putusan yang mengabaikan fakta persidangan atau yang mengklasifikasikan hubungan kerja sebagai kemitraan menimbulkan pertanyaan serius tentang keadilan dan perlindungan hak-hak buruh. Masalah integritas juga terbukti dengan adanya kasus pemberhentian hakim ad-hoc karena korupsi, yang mengikis kepercayaan publik.

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) mendominasi beban perkara PHI Medan, menunjukkan area konflik yang persisten dalam hubungan industrial di wilayah tersebut. Meskipun ada upaya peningkatan kapasitas SDM dan pengawasan ketat dari Mahkamah Agung dan Komisi Yudisial, tantangan integritas dan aksesibilitas keadilan, terutama terkait biaya dan prosedur yang rumit bagi pekerja, masih menjadi isu krusial. Mekanisme non-litigasi yang seharusnya menjadi garda terdepan penyelesaian sengketa belum sepenuhnya efektif dalam menekan jumlah kasus yang masuk ke pengadilan.

Secara keseluruhan, kinerja PHI Sumatera Utara menunjukkan upaya adaptasi dan peningkatan, namun masih dihadapkan pada hambatan struktural, operasional, dan persepsi negatif dari pemangku kepentingan.

b. Rekomendasi Strategis untuk Peningkatan Efektivitas, Keadilan, dan Aksesibilitas PHI

Berdasarkan temuan-temuan di atas, berikut adalah rekomendasi strategis untuk meningkatkan efektivitas, keadilan, dan aksesibilitas Peradilan Hubungan Industrial di Sumatera Utara:

1. Peningkatan Transparansi dan Ketersediaan Data:

• Rekomendasi: PHI Medan dan Pengadilan Tinggi Medan perlu secara proaktif menyediakan laporan statistik tahunan yang lebih rinci dan mudah diakses, khusus untuk kasus hubungan industrial. Laporan ini harus mencakup data mengenai jenis perkara yang masuk dan diputus, durasi rata-rata penyelesaian untuk setiap jenis kasus, serta tingkat banding dan kasasi.
• Justifikasi: Ketersediaan data yang komprehensif adalah prasyarat mutlak untuk evaluasi kinerja yang akurat dan berbasis bukti. Data yang transparan akan memungkinkan identifikasi tren, area masalah, dan keberhasilan secara lebih presisi, serta meningkatkan akuntabilitas publik dan memungkinkan pemangku kepentingan untuk memantau kinerja secara efektif.

2. Penguatan Integritas dan Independensi Hakim Ad-Hoc:

• Rekomendasi: Perlu dilakukan tinjauan ulang dan penguatan mekanisme seleksi, pembinaan, dan pengawasan Hakim Ad-Hoc secara menyeluruh. Ini harus mencakup pelatihan etika yang lebih intensif, pengembangan sistem pelaporan konflik kepentingan yang ketat, dan penegakan sanksi tegas yang konsisten bagi setiap pelanggaran integritas.
• Justifikasi: Kasus korupsi Hakim Ad-Hoc dan potensi keberpihakan yang diakui merusak kepercayaan publik dan integritas peradilan. Memastikan integritas dan independensi adalah fundamental untuk keadilan dan legitimasi putusan PHI.

3. Peningkatan Aksesibilitas dan Afordabilitas Keadilan:

• Rekomendasi: Mengkaji ulang prosedur persidangan PHI agar lebih sederhana, tidak terlalu formal, dan lebih mudah dipahami oleh pihak yang tidak memiliki latar belakang hukum. Selain itu, perluasan dan penguatan layanan Pos Bantuan Hukum (Posbakum) di PHI sangat penting untuk pekerja/buruh yang tidak mampu, termasuk penyediaan bantuan untuk biaya non-perkara (misalnya, transportasi, akomodasi) atau pengembangan mekanisme kompensasi.
• Justifikasi: Kritik serikat buruh mengenai biaya tinggi dan prosedur rumit menunjukkan bahwa PHI belum sepenuhnya memenuhi asas “murah” dan “cepat” yang diamanatkan UU PPHI. Peningkatan aksesibilitas akan mendorong lebih banyak pihak untuk menggunakan jalur formal dan mengurangi ketergantungan pada jalur non-legal.

4. Peningkatan Kualitas dan Konsistensi Putusan:

• Rekomendasi: Mengadakan pelatihan berkelanjutan bagi hakim PHI (baik hakim karir maupun ad-hoc) mengenai isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang, seperti redefinisi hubungan kerja di era ekonomi gig (misalnya, hubungan kemitraan vs. hubungan kerja) dan dampak teknologi pada pekerjaan. Selain itu, penyusunan pedoman putusan yang lebih rinci dan studi kasus putusan yang signifikan dapat membantu memastikan konsistensi dan keadilan dalam penerapan hukum.
• Justifikasi: Adanya putusan yang dianggap “tidak adil” atau mengabaikan fakta serta isu-isu baru seperti hubungan kemitraan menunjukkan perlunya peningkatan kapasitas hakim dalam memahami dan menerapkan hukum ketenagakerjaan secara konsisten dan adaptif terhadap dinamika hubungan kerja modern.

5. Optimalisasi Mekanisme Non-Litigasi:

• Rekomendasi: Memperkuat peran Dinas Ketenagakerjaan dalam mediasi dan konsiliasi dengan meningkatkan kapasitas mediator/konsiliator, memastikan independensi mereka, dan meningkatkan kepercayaan para pihak terhadap proses ini melalui sosialisasi yang intensif.
• Justifikasi: Banyaknya kasus yang sampai ke PHI menunjukkan bahwa mekanisme non-litigasi belum optimal dalam menyelesaikan perselisihan di tahap awal. Penguatan tahapan awal ini dapat mengurangi beban PHI, mendorong “solusi win-win” yang lebih sesuai dengan semangat hubungan industrial, dan mengurangi biaya serta waktu penyelesaian sengketa.

6. Peningkatan Integrasi Sistem Informasi:

• Rekomendasi: Prioritaskan penyelesaian masalah sinkronisasi antara SIPP dan SIAP serta sistem informasi lainnya untuk memastikan aliran data yang lancar dan akurat di seluruh jenjang peradilan. Investasi lebih lanjut dalam infrastruktur IT dan pelatihan pengguna juga krusial untuk memaksimalkan manfaat teknologi.
• Justifikasi: Masalah teknis seperti sinkronisasi sistem dapat menghambat efisiensi operasional dan transparansi. Perbaikan ini akan mendukung kinerja PHI secara keseluruhan, mempercepat proses, dan meningkatkan akurasi data untuk pelaporan dan analisis.

Daftar Pustaka :

1. Undang-undang no.2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial – International Labour Organization, diakses Juli 28, 2025, https://www.ilo.org/media/315861/download
2. UU No. 2 Tahun 2004 – Peraturan BPK, diakses Juli 28, 2025, https://peraturan.bpk.go.id/Details/40452/uu-no-2-tahun-2004
3. Ringkasan LKJIP – Pengadilan Negeri Medan, diakses Juli 28, 2025, https://pn-medankota.go.id/publik/laporan/ringkasan-lkjip.html
4. Putusan PN MEDAN PHI, diakses Juli 28, 2025, https://putusan3.mahkamahagung.go.id/direktori/index/pengadilan/pn-medan/kategori/phi.html
5. Lima Tahun Berturut-turut, MA Berhasil Pertahankan Rasio Produktivitas Memutus di atas 99% – Kepaniteraan Mahkamah Agung, diakses Juli 28, 2025, https://kepaniteraan.mahkamahagung.go.id/registry-news/2541-lima-tahun-berturut-turut-ma-berhasil-pertahankan-rasio-produktivitas-memutus-di-atas-99
6. Laporan Tahunan 2023 – Kepaniteraan Mahkamah Agung, diakses Juli 28, 2025, https://kepaniteraan.mahkamahagung.go.id/images/laporan_tahunan/FA-LAPTAH_MA_2023-_low.pdf
7. 2023 – laporan kinerja instansi pemerintah – Kepaniteraan Mahkamah Agung, diakses Juli 28, 2025, https://kepaniteraan.mahkamahagung.go.id/images/Lkjip_Renja/LKJIP_Kepaniteraan_Tahun_2024.pdf
8. Rumusan Kamar Kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial – Direktori Putusan, diakses Juli 28, 2025, https://putusan3.mahkamahagung.go.id/rumusan_kamar/index/kategori/kewenangan-pengadilan-hubungan-industrial.html
9. analisis sikap independen dan imparsial hakim ad-hoc dalam menangani perselisihan hubungan industrial, diakses Juli 28, 2025, https://ejournal-medan.uph.edu/lpj/article/view/625/382
10. Wilayah Yuridiksi – Pengadilan Tinggi Medan, diakses Juli 28, 2025, https://pt-medan.go.id/?page_id=307
11. Kepala Seksi Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial – Disnaker Sumut, diakses Juli 28, 2025, https://disnaker.sumutprov.go.id/halaman/kepala-seksi-penyelesaian-perselisihan-hubungan-industrial
12. MKH Putuskan Hakim Ad Hoc PHI Medan MS Diberhentikan dengan Tidak Hormat – KY, diakses Juli 28, 2025, https://komisiyudisial.go.id/frontend/news_detail/15873/mkh-putuskan-hakim-ad-hoc-phi-medan-ms-diberhentikan-dengan-tidak-hormat
13. Direktori Putusan – Mahkamah Agung, diakses Juli 28, 2025, https://putusan3.mahkamahagung.go.id/direktori/putusan/zaecbaf15c87a7a2be35313331373134.html
14. Pengadilan Negeri Medan – Beranda, diakses Juli 28, 2025, https://www.pn-medankota.go.id/
15. Informasi Umum Kepaniteraan – Kepaniteraan Mahkamah Agung, diakses Juli 28, 2025, https://kepaniteraan.mahkamahagung.go.id/profil-kepaniteraan/profile-sdm/kamar-perdata/hakim-ad-hoc-phi?view=category&id=240
16. laporan akhir penelitian hukum tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial – BPHN, diakses Juli 28, 2025, https://bphn.go.id/data/documents/penyelesaian_perselisihan_hubungan_industrial.pdf
17. Keadilan Buruh di PHI? – Majalah Sedane, diakses Juli 28, 2025, https://majalahsedane.org/2016/08/01/keadilan-buruh-di-phi/436/kajian/adminsedane/
18. Analisis Putusan Mahkamah Agung Nomor 501 K/ PDT.SUS-PHI/ 2016 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja – E-Journal UNDIP, diakses Juli 28, 2025, https://ejournal2.undip.ac.id/index.php/alj/article/download/2818/1758
19. PENGUSAHA BERSATU INDONESIA MAJU – Apindo, diakses Juli 28, 2025, https://apindo.or.id/storage/files/annual-reports/materials/XgpLjWed4WRrmXsUqEIW8mCRui5ScH8oZ3kCXXwO.pdf
20. Laporan Tahunan 2021 – Kepaniteraan Mahkamah Agung, diakses Juli 28, 2025, https://kepaniteraan.mahkamahagung.go.id/images/laporan_tahunan/FA-LAPTAH-2021-LOW.pdf
21. laporan tahunan tahun 2022 – Komisi Yudisial, diakses Juli 28, 2025, https://komisiyudisial.go.id/storage/assets/uploads/files/Laporan%20Tahunan/Laporan-Tahunan-KY-2022.pdf
22. PHI – JSK : Unit Kerja – Kementerian Ketenagakerjaan RI, diakses Juli 28, 2025, https://kemnaker.go.id/unit/phi-jsk
23. Hubungan industrial: berbagai isu & tantangan hubungan kerja yang muncul, diakses Juli 28, 2025, https://www.ilo.org/id/media/244386/download